永遠のネタ師。
             
     
                 
     
                    
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こばうぁ、まりあです。

先日は感情のあまりそのまま書いてしまい申し訳ない(;´д`)
ほんと怒りだったからなぁ~w
忘れてくれいw

んで、結局どうなったか…ですが、まぁいつも通りダメダゾー
で終わり。うん、そんなもんだよ管理者だしね

さてさて、あの仕事のやる気のなさはどうなんだろうと私なりに分析。


まずはモチベーション(仕事への動機づけ)の分析
彼は言葉ではがんばります!すいませんでした!等を言う
という部分だけで判断をすると、モチベーションではなく
あくまで彼自身からみた外的環境においての表面的対応

目的を伴う意識的な欲望を促し、具体的に駆り立てることをモチベーションといいますね。

まずは欲求5段での解析です。これはマズローが提唱した手法ですね

①生理的欲求
 生存に直結した欲求を表し、賃金などがあがる
②安全の欲求
 不安を回避し、経済的安定を求む欲求、雇用や労働環境に関する欲求
③社会的欲求
 集団への帰属や愛情を求める欲求で人間関係をあらわす
④自我の欲求
 他者から認められたい、尊敬されたい等の昇進を目的とした欲求
⑤自己実現の欲求
 自らの可能性を探求し、自己を実現しようとする欲求

この5つでモチベーションは評価できます。

彼の場合はどうでしょうか
ん~…どれにもあたらん。賃金に対しての欲求は特になく見えるし、一応管理職だからそれなりの賃金は発生している。
人間関係においてもうちの会社はそれなりにいいはず。
彼を見ている限りでは、自我欲求はほぼない
自己実現に関しては話にならない。

・・・現時点でのモチベーション無し

したら次はアージリスの成熟・未成熟理論を使おう。
これは人格の欲求から成熟・未成熟にわけ、変化した欲求を満たす方法を考える手法ですな。

行動…受動的
依存…独立
行動…単純
興味…移り気で浅い興味
展望…短期的
地位…優越的だが意識していないので、従属的とする
自覚…欠如

ほぼ未成熟になる行動パターンからして、管理者としては
話にならない程度の能力しかございません。

さて次、X/Y理論。これはマクレガーが提唱しています。
仕事嫌いなX理論と目標達成に努力するY理論の2つから人間観を見る方法のひとつ。

彼の場合はX理論に当てはまるので、命令と統制による管理
及び飴と鞭での評価方法が適切だと考えられる。

さぁ次つぎ。ハーズバーグが提唱している衛生理論かな
不満に関しての管理方法だったかな?
でもこれは、あくまで不安の防止であってモチベーションにはならない。

会社の政策・運営・監督方法・給与・対人・作業に関しては
衛生要因は特に見つからない。
という事から会社に対しての不満はそこまで大きいものはないと判断。

さて、現状から整理しよう。
1・目標をもって達成しよういう意欲が少ない
2・仕事は好きではない
3・賃金に不満はない
4・内部的な人間関係は問題ない
5・会社に対しての不満はない
6・管理能力はない
7・人格的には未成熟期
8・PPMでいえば、「問題児」
 …ちなみに私は「金のなる木」

こんなところでしょうか。
改善方法は次
①目標を持たせる:単純型思考なので、目標の先に餌をつけて管理
 尚、今までの行動から見ると怒られるから仕事をしている様子
②仕事を好きになる:やりたいことの策定と業務内容の見直し
 ネットワーク系の仕事・ハード系の仕事をまわすようにする
③賃金は不満がないので、低下しないように維持できる仕事をまわす
④人間関係:問題はないので悪くならないように管理
⑤会社:不満はないので要望はでてこないと思う
    →したがって業務改善・提案はまず出ない。
⑥管理:自己責任・自らの役割がわかっていない。
    これは言うしかないが、性格上一過性でしかないので
    根本的に改善するしかない。
⑦未成熟:改善してもらう方法がみつからない・・・
⑧問題児:成長するかもしれないがそのまま撤退になる可能性もある。

うん、ということで管理職としての能力を高めてもらう為に
管理者教育を受けてもらうことにした。
また、その結果、能力がおいつかない場合や仕事に対しての
無責任な考えがなくならなかった場合は、管理者から一般社員へ
の降格も面等におく必要がある。

彼の場合は危機感を元にしたモチベーション管理が適切だと
考えられるので、「降格」をぶらさげて能力を育ってもらおうと
の結論に達しました。

さ~て、問題児がおおいぞーこの会社。
明日は例の新人君の調教日記(゚∀゚*)
こうご期待!
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